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今回、ご紹介する記事は、労働基準法についてです。
 労働基準法(以下、労基法と記します。)第二章では、労働契約等について規定しています。
これから就職される方も転職される方も知っておいて損はありません。ということで簡単に説明します。

● 労働者なら知っておきたい労働基準法U

 労基法の総則では、労働者と使用者は対等であると謳っていますが、それ故に労働契約も対等の内容でなければならないということで、規制が加えられております。
 労基法の基準に達していないような労働者に不公平な内容の労働条件を盛り込んだ労働契約は、その不公平な部分は無効になります。労働契約自体は無効になりませんが、不公平な労働条件の部分のみ無効となり、その無効な部分は労基法で定める内容となります。ですので、例えば休日が月2回という労働条件で労働契約を締結したとしても、その労働条件は無効であり、使用者は週に1回の休日を与えなければならないわけです。使用者は、契約を盾に正当性を主張することはできません。又、使用者は、それを理由に労働契約自体を無効にすることもできません。あくまでも、労働者の保護を前提に規定されております。
 それから、労働契約の期間ですが、一般的には定めませんが、その場合、いつでも労働者は契約を解除することができます。また、期間を定める場合には、原則として3年以下でなければなりません。
 通常、従業員の募集があり、それに応募し、面接や筆記等の試験を受け採用ということになれば、労働契約を締結することになりますが、締結に際しては、使用者は労働条件を明示しなければなりません。明示しなければならない内容は、契約の期間、従事すべき業務内容や場所、労働時間、賃金、退職に関する事項等になりますが、それらは書面の交付という形での明示が必要です。
 きちんと守っているかどうかで、その企業の体質がわかりますので、労働契約を締結する際には注意してみるのもいいです。
 それから、解雇についても規定されております。
 業務上での負傷や病気になった労働者については、その休んでいる期間中や出社してきてから30日間は解雇できません。また妊娠出産のために休んでいる(出産予定日から前6週間以内、産後8週間)労働者をその期間中および出社してきてから30日間は解雇できません。ですから、このような場合に解雇しようとすれば労基法違反になりますので、解雇の無効を主張することができます。もっとも、法定の打切補償を労働者に支払った場合や、大地震等の天災事変ややむをえない理由により事業の継続ができなくなった場合には、行政官庁の認定を受けて解雇することができます。 

 さらに、解雇に関する規定に、解雇予告の規定があります。使用者は、労働者を解雇する場合には、30日以上前に解雇の予告をしないといけません。労働者にとって解雇は収入の道が途絶える死活問題ですので、安易に解雇することはできませんが、解雇が認められる場合であっても次の職を探す猶予期間として最低でも30日前に使用者は、解雇の予告をしないと違反になります。
 ドラマなどでよく「お前はクビだ!」などと、社長が社員を怒鳴りつけるシーンがありますが、もし、即刻解雇したいのであれば、解雇予告手当として、その従業員の平均賃金の30日分を支払わなければなりません。もちろん、今まで働いた未支給分の給与も別に支払う必要があります。また、逆に解雇予告手当を支払えば、その日数分だけ予告の日を減らすことができます。例えば、20日分の解雇予告手当を支払えば、10日前に解雇予告をしても違反にはなりません。
 この解雇予告の規定は、日雇い労働者、2カ月以内の期間を定めて雇用される者、4カ月以内の季節的労働者、試用期間中の者は適用から除かれています。ただし、ここでの試用期間については14日間と定められており、例え会社の規則で試用期間が2カ月間と定められていたとしても14日間を超えれば、解雇するには解雇予告が必要になります。
 それから労働者が会社の金を使いこんだといった、解雇が労働者に原因がある場合には、解雇予告も解雇予告手当も必要ありません。使用者は、その労働者を即時に解雇できます。さらに大地震等の天災事変ややむをえない理由により事業の継続ができなくなった場合にもこの限りではないとしています。
 この法律は労働者保護を目的としていますが、あくまでも両者は対等ですので労働者に問題があった場合や使用者の責任によらず継続して雇用することが難しい場合にはこの規定の適用を除外することが認められています。 


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